スタッフの育成

部下の能力を活かし、さらに伸ばすのは店長さんの大きな仕事です。上司としての責任でもあります。スタッフの将来も含め、常に気を配りましょう。

 状況によって、育成目標を「挨拶や約束の履行など、常識的な行動が出来る」「マニュアルどおりに正確にできる」「自分で工夫し、業務遂行できる」「数値目標の絶対達成」等におくこともあります。 が、最終目標は「人間を作る」です。意識・行動・知識知恵、それぞれ大人として、社会人としての高いレベルに向上し、素敵な人生をおくってもらい、それと共に自身もレベルアップするのが理想です。
 人事権のない店長は部下を選べないし、部下はもちろん上司を選べませんから、お互いにうまくやるしかありません。 人間関係に100点満点はありませんから、出来える限り努力工夫し、あとの結果は神のみぞ...ですが、その努力と工夫は間違いなく自分の力になります。
 

コミュニケーションで信頼関係

これを築けないと全てが停滞・空回り。話さなくても伝わる(以心伝心)なんてことはまずありません。


昔とは違う...


少しでもうまく出来たら、自分をほめちゃいましょう。重要で難しい仕事なんですから。


育成の原則


 

ほめる。ねぎらう。しかる。はげます。

誰でも(潜在的に)他人に認められたいものです。

全ての面のレベルアップを目指す


未成熟な新人スタッフへの習慣付け

常識に欠ける人が、年代を問わず増えてしまった。挨拶できない、私語を止められないなど困ったさんがいる。入社面接でカットすべきだが、諸事情で使わざるを得ない時は、 厳しさ7割、優しさ3割位で指導を続ける。


 

新人が入ってきたら(途中入社も)

期待と不安をたくさん抱えて入ってきます。丁寧に説明し、暖かく励まし、 チームの一員として、早く戦力になってもらい、お互いが気持ち良く、 生き生きと仕事できるよう、気を配りましょう。
新人の退社原因の8割は人間関係です。

 ●入社前に

 ●入社直後に

 ●研修
 合間合間に質問をして、確認しながら進める。
 実際に体験させながら進める。OJT(現場研修)もまじえて進める。
 個人差も考慮し、端折ったり、何度も復習したり、研修スピードを調整する。
 項目により、日を改めて、何度も研修する。
 ●上司からの励ましやねぎらい、質問などを当分の間、意識的に多くして、勇気づける。

仕事の説明はていねいに、わかりやすくする


部下のミスのフォロー


朝礼

少人数でも、2シフト制でやりにくくても実施 マンネリしやすいので工夫が必要

臨時ミーティングの実施


会議、ミーティング


研修に参加させる



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